為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的業績激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
有利于實現TDI公司生產經營和項目建設的目標，在績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
TDI公司內部各二級單位及全體員工
1月1日—12月31日
根據集團公司對我公司的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合公司生產經營和項目建設的實際情況，將的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
為了全面強化物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提升工作的樂觀性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提升公司效益，提升公司形象，強化公司在電子商務行業的市場競爭力。依據本公司實際狀況，打算對物流部全體員工實施月績效考核。
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的樂觀性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成果能體現該月份整體管理成果。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激活其樂觀性，促使員工更加樂觀、積極、規范地去完成公司
目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，利用考核，使員工更好地熟悉公司目標，自我改善自身行為，不斷提升組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是目標在數量、質量及效率等方面的完成狀況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
必遵守的原則客觀、公正、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，根據考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
1、考核金額：xxx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公正、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考
核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的情況。準時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、消失標示與實物不相符情況扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品消失漲袋、鼠咬等情況，扣2分/次。(15分)
3、樂觀參加贈品包裝工作，不聽從主管贈品包裝工作支配扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發覺有不良品或錯撿情況扣1分一次。(8分)
5、樂觀協作車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架干凈，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)
7、聽從、協作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考
核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、樂觀參加備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業，不消失遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品情況。消失遺棄商品、單據等扣2分/次，消失硬塞、漲箱等情況扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁消失拋扔情況。包裝外觀粗糙扣1分/次，消失拋扔商品情況扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消失拋扔包裹情況扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時仔細核實區域，并按物流要求做好標示卡。消失拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、仔細做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)
7、聽從、協作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)
為進一步提升洛陽金融資源集聚能力和金融服務實體經濟效能，充分發揮金融在資源配置中的核心作用，激發創新動能，凝聚發展合力，促進全市經濟又好又快發展，結合我市實際，特制定本辦法。
駐洛銀行業金融機構、保險機構、駐洛金融監管部門及政策性銀行機構。
（一）銀行業金融機構評價
包含存款總體情況、貸款總體情況和貸款結構情況。其中，存款總體情況考核存款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款總體情況考核貸款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款結構情況主要考核制造業、普惠型小微企業、科技型企業、涉農貸款投放四項指標。
（二）政策性銀行機構評價
政策性銀行機構評價主要從對洛信貸投放情況、支持洛陽重大基礎設施項目情況等方面進行評價。
（三）保險機構評價
1.壽險綜合評價：包含保險賠付情況、商業健康險賠付情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市賠付比重、保險賠付率兩項指標；商業健康險賠付情況考核賠付支出較年初增量、賠付支出同比增速兩項指標。
2.財險綜合評價：包含保險賠付情況、預防費支出情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市比重、賠付率兩項指標；預防費支出情況考核支出較年初增量、支出同比增速兩項指標。
（四）駐洛金融監管部門評價
對駐洛金融監管部門從金融發展情況、金融創新情況、風險化解情況、政策支持情況等四個方面進行評價。
（一）銀行保險業金融機構評分標準
銀行業金融機構評價實行150分制，保險機構評價實行100分制，排名第一且指標數值為正的考核對象得單項滿分，其他考核對象分值按比例減少，指標為負值的計零分，根據測算結果進行綜合排序。
（二）駐洛金融監管部門和政策性銀行評分標準
駐洛金融監管部門和政策性銀行由其自行提供相關工作報告及佐證材料進行評價，最終報市政府確定評價結果。
對有違規違法等不良行為的銀行保險業金融機構取消考評資格。
（一）設立“金融支持洛陽經濟發展綜合獎”。按照分類考核的原則，根據考核結果，對銀行保險業金融機構分設一等獎、二等獎、三等獎，由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。
（二）設立“金融支持洛陽經濟發展先進單位”。對金融發展、金融創新、風險化解、政策支持完成情況較好的駐洛金融監管部門由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。對支持洛陽高質量發展做出積極貢獻的政策性銀行機構，由市政府予以通報表彰。
為充分發揮標桿作用，對獲獎單位按照獲獎類別給予資金獎勵、引導政府性財政資金存放等激勵措施。市財政每年預算安排450萬元，其中300萬元用于獎勵銀行業金融機構，90萬元用于獎勵保險機構，60萬元用于獎勵駐洛金融監管部門。為充分發揮獎勵資金的實際效用，獎勵資金可用于獎勵獲獎機構主要負責人和工作團隊。市金融工作局每年將考核結果抄送至參與考核單位的上級機構，并以市政府名義向受表彰單位的上級機構致感謝信。
（一）實施細則。由市金融工作局牽頭，會同市財政局、人民銀行洛陽市中心支行、洛陽銀保監分局等單位按照本辦法精神制定實施細則，并予以實施。
（二）評價流程。市金融工作局提出初步審查意見，并會同相關部門綜合達成考核和獎勵意見，報市政府審核同意后，市金融工作局將獎勵資金發放到位。
（三）附則及解釋。本辦法自公布之日起施行，有效期3年，20xx年度的業績考核適用本辦法，辦法有效期間根據市委市政府重點工作可適時進行調整。《洛陽市人民政府辦公室關于印發<金融保險機構支持洛陽地方經濟發展業績考核激勵辦法>的通知》（洛政辦〔20xx〕10號）同時廢止。
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4，業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。
5，一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵。
2，優秀等級的營銷人員，獎勵。
3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？
業務流失量
損失程度
不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
在現代企業中，激勵和調動員工的工作積極性，是提升工作效率和質量的關鍵。因此，設計有效的激勵機制是企業成功的關鍵之一。在這個背景下，員工業績PK和激勵方案應運而生。這個方案不僅包括員工之間的競爭，也包括團隊合作和互相激勵，旨在提高員工的積極性和工作效率。
員工業績PK是一種激發員工工作熱情和競爭意識的有效方式。它通過設定明確的目標，鼓勵員工通過競爭來提高自己的業績。PK過程應以公平、透明和激勵為基礎，同時應建立完善的規則和制度，以確保公正性。為了使PK更具吸引力，可以設置獎勵機制，對表現優秀的員工給予適當的獎勵，如獎金、晉升機會等。
在實施員工業績PK時，應注意以下幾點：
目標設定：目標應明確、具體，并與企業的整體目標一致。
公平公正：確保PK過程的公平公正，避免任何形式的偏袒或歧視。
激勵員工：通過獎勵機制，激勵員工努力工作，提高業績。
及時反饋：給予員工及時反饋，幫助他們了解自己的優點和需要改進的地方。
同時，公司管理層可以設立內部網絡平臺，將員工的相關業績信息公示在平臺上，形成良好的競爭氛圍，增強員工的工作動力和激情。對于達到目標或者成績優異的員工，他們可以在這個平臺上分享他們的經驗和方法，對于其他員工來說也是非常有益的。同時，這些數據也為公司提供了制定下一階段計劃和目標的重要參考。
除了員工業績PK，企業還應該有一套全面的激勵方案，包括、晉升激勵、培訓激勵等。這些激勵措施應該與員工的表現緊密相連，以鼓勵員工不斷提高自己的工作表現。具體來說：
薪酬激勵：根據員工的績效表現和工作年限、職位等因素確定薪酬，對于表現優秀的員工給予更高的薪酬獎勵。同時，也可以設立績效獎金，以激勵員工更好地完成工作任務。
晉升激勵：設立明確的晉升標準，根據員工的績效表現和工作能力決定晉升時機和職位。對于表現優秀的員工給予晉升機會，以增強員工的歸屬感和滿足感。
培訓激勵：根據員工的職業發展需求，提供相應的培訓課程和資源，幫助員工提升和能力。對于積極參加培訓并取得良好表現的員工給予一定的獎勵。
除了以上措施，企業還可以考慮其他激勵方式，如團隊建設活動、員工旅游、員工福利等。這些措施可以提高員工的滿意度和忠誠度，增強企業的凝聚力和競爭力。
總的來說，員工業績PK和激勵方案是一個相輔相成的機制，它能夠有效地激發員工的工作熱情和動力，提高工作效率和質量。通過合理的激勵機制和競爭環境，企業可以吸引和留住優秀的人才，實現可持續發展。在實施過程中，企業應該根據實際情況不斷調整和完善激勵機制，以確保其有效性。
業績是企業的核心要素之一，它是決定一個公司、團隊或者個人成功與否的關鍵因素。為了激發員工的工作熱情，提高業績水平，許多企業都制定了各種激勵方案。其中，業績激勵獎勵方案是一種有效的手段，它能夠激勵員工更加努力地工作，從而提高企業的整體業績。
隨著市場競爭的加劇，企業之間的競爭也越來越激烈。為了在競爭中立于不敗之地，企業需要不斷加強內部管理，提高員工的積極性和創新能力。而業績激勵獎勵方案正是基于這一需求而制定的。通過該方案，企業可以更好地激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，進而提升企業的整體業績。
本方案的目的是為了激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業的整體業績增長。具體而言，本方案旨在以下幾個方面達成目標：
1. 提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度；
2. 提升員工的工作效率，減少工作中的浪費和低效行為；
3. 增強企業的競爭力，提高市場份額和利潤水平。
1. 獎勵機制：為了更好地激勵員工，企業可以根據員工的業績表現給予相應的獎勵。獎勵形式可以包括獎金、晉升機會、榮譽證書等。同時，獎勵標準應該公平、透明，以保證獎勵的公正性和有效性。
2. ：企業應該建立完善的考核體系，對員工的業績進行客觀、公正的評價。績效考核應該包括工作量、工作效率、工作質量等多個方面，以確保評價的全面性和準確性。
3. 培訓與發展：為了提高員工的綜合素質和能力水平，企業應該提供相應的培訓和發展機會。培訓內容可以包括專業、管理知識、團隊協作等方面的培訓。同時，企業還應該鼓勵員工參加外部培訓和交流活動，以拓寬視野和提升個人能力。
4. 溝通與反饋：企業應該加強與員工的溝通與反饋機制，及時了解員工的想法和意見，幫助他們解決問題并提供幫助和支持。通過溝通與反饋，企業可以增強員工的滿意度和歸屬感，從而進一步提高員工的積極性和工作質量。
5. 搭建良好的工作環境：良好的工作環境是提高員工工作效率和工作質量的重要因素之一。企業應該為員工提供舒適、安全、整潔的工作環境，營造積極向上的工作氛圍。同時，企業還應該關注員工的身心健康，提供必要的保健和休息時間，以確保員工能夠保持最佳的工作狀態。
1. 制定方案：企業應該根據實際情況和需求，制定具體的業績激勵獎勵方案。方案應該明確獎勵機制、績效考核、培訓與發展等方面的具體措施和要求。
2. 宣傳與培訓：企業應該對員工進行宣傳和培訓，讓他們了解業績激勵獎勵方案的具體內容、目的和意義。同時，企業還應該對員工進行相關知識和技能的培訓，以提高他們的綜合素質和工作能力。
3. 實施與監督：企業應該嚴格按照業績激勵獎勵方案的要求和標準進行實施和監督。在實施過程中，企業應該及時發現問題并采取相應的措施進行解決。同時，企業還應該對方案的執行情況進行評估和總結，以便不斷完善和改進方案。
總之，業績激勵獎勵方案是一種有效的手段，能夠激發員工的工作熱情和提高工作效率。通過實施該方案，企業可以更好地促進員工的成長和企業的發展。
為了激發員工的工作熱情，提高團隊的工作效率，并進一步推動公司業績的穩步增長，特制定本獎勵方案。該方案旨在通過對優秀員工給予一定的物質獎勵和榮譽認可，達到提升團隊整體工作積極性的目的。
本方案的主要目標是激勵員工積極沖刺業績，以達到個人與團隊的共同成長。通過設立明確的獎勵標準，讓員工明確自己的工作目標，從而更加努力地完成工作任務。
1. 公平公正：獎勵方案應公平公正，確保每位員工都有機會獲得獎勵。
2. 物質與精神并重：既給予物質獎勵，也注重精神激勵和榮譽認可。
3. 業績導向：以業績為核心，突出優秀業績的員工。
1. 業績目標設定
根據公司整體戰略目標，為各部門設定年度、季度及月度的業績目標。目標應具有挑戰性但也要合理可及。
2. 具體獎勵內容
（1）現金獎勵：員工在達到設定業績目標時，可以獲得相應的現金獎勵。
（2）晉升機會：表現優秀的員工將獲得更多的晉升機會，包括職位晉升和薪資提升。
（3）榮譽證書：對于業績突出的員工，公司將頒發榮譽證書以示表彰。
（4）團隊建設活動：組織各種團隊建設活動，增進團隊之間的交流與合作。
（5）產品福利：為員工提供公司產品的福利政策，如員工內購等。
（6）培訓機會：為優秀員工提供更多的培訓機會，提升其專業和綜合素質。
根據員工的工作表現和業績達成情況，設立以下獎勵標準：
（1）月度明星：每月根據員工的業績達成率、工作態度等因素評選出月度明星，給予相應的現金獎勵和榮譽證書。
（2）季度優秀員工：每季度根據員工的整體表現和業績達成情況評選出優秀員工，給予更高的現金獎勵、晉升機會和榮譽證書。
（3）年度銷售冠軍/部門冠軍：在年度結束后，根據銷售業績或部門整體業績評選出銷售冠軍或部門冠軍，給予豐厚的現金獎勵、更高的職位晉升和旅游等福利。
（1）確保各部門將此方案宣貫至全體員工，確保每位員工都能充分了解方案內容。
（2）設立專門的監督小組，對獎勵方案的執行情況進行監督和評估。
（3）定期對員工進行培訓和教育，提高員工的工作技能和職業素養。
（4）建立反饋機制，及時收集員工的意見和建議，對方案進行持續改進。
本獎勵方案的實施，旨在激發員工的工作熱情，提高團隊的工作效率。通過公平公正的評選和多種形式的獎勵措施，鼓勵員工積極沖刺業績，為公司的長遠發展做出更大的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，公司的明天將會更加美好！
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。那么如何激勵銷售員工與他們的業績？
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
顧問預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展。
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人公平、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作目標考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據《公司內部管理條例》落實考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作方案、目標，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，鼓舞其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作目標;
4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員工作內容（見附表1）
四、業績考核方法
1.業績考核時間：下一月的第一個工作日。
2.業績考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.業績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬安排機制，確保公司年度目標的順當完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
有利于實現20xx年tdi公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提升。
tdi公司內部各二級單位及全體員工
20xx年1月1日—20xx年12月31日
依據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際狀況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采納不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可依據實際狀況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定依據我公司確定的總目標，根據各二級單位的職能安排對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年tdi公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成狀況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，強化對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
為了提高員工的工作積極性和效率，增強企業凝聚力，我們公司制定了一套新的業績獎金激勵方案。本方案將結合員工個人業績、團隊和企業發展狀況，為每位員工設立明確的獎金標準，以激勵員工為公司創造更多價值。
1．獎金分配原則
獎金將根據員工個人業績、部門業績和企業整體業績進行分配。獎金總額由公司領導層和部門共同確定，以保證公平公正。
2．獎金評定標準
獎金評定標準將分為以下幾部分：工作業績、工作態度、團隊合作和職業發展。根據這些標準，員工將被分為不同的等級，對應不同的獎金額度。
3．獎勵周期
獎勵周期為一年，從每年的1月1日至12月31日。在每個周期結束后，公司將進行獎金評定和發放。
4．獎金發放方式
獎金將直接發放到員工的工資卡中，以保證員工的權益。公司也會在年終時組織優秀員工表彰大會，對優秀員工進行公開表彰。
1．設立目標：公司每年年初為員工設立年度目標，包括銷售額、客戶滿意度等指標。員工需按照公司要求完成目標。
2．：在每個季度或半年度結束后，公司將對員工的工作績效進行評估。評估結果將作為獎金發放的重要依據。
3．獎勵優秀：對于表現優秀的員工，公司將給予額外的獎金或晉升機會。同時，公司也會積極推薦優秀員工參加行業內的獎項評選。
4．反饋機制：公司將定期與員工進行溝通，了解他們對獎金制度的意見和建議，以便不斷改進方案。
5．透明公開：獎金評定過程和結果將公開透明，接受全體員工的監督。公司將在年度總結會議上公布獎金發放情況，讓員工了解自己的收入狀況。
6．個性化獎勵：對于工作表現出色的特殊員工或團隊，公司將根據具體情況設置個性化獎勵，以鼓勵創新和挖掘潛力。
通過本方案的實施，我們期望能夠達到以下效果：
1．提高員工工作積極性和效率：獎金制度將直接與員工的收入掛鉤，激勵員工更加努力工作，提高工作效率。
2．加強團隊合作：在團隊中設立明確的獎勵機制，可以增強員工的歸屬感和團隊凝聚力，形成良好的團隊合作精神。
3．促進企業發展：優秀的員工和企業團隊將為公司帶來更多的利潤和發展機會，促進企業的長遠發展。
4．增強企業凝聚力：通過獎金制度的實施，公司將成為一個更加團結、積極向上的集體，增強企業的凝聚力。
業績獎金激勵方案是我們公司為提高員工積極性和工作效率而制定的新制度。本方案將充分考慮員工的利益，并與企業的發展目標相結合。我們相信，通過本方案的實施，我們將能夠實現員工、企業與公司的共同發展。
一、銷售員收入共四部分，項目如下：
1、基本工資：崗位工資+學歷工資
2、績效工資
計算方法如下：
1000×績效考核成績=績效工資
績效工資最高為1000元
3、補貼：各種補貼
4、獎金
①跟單獎金：按每個訂單利潤的1.5%計算。
②船務獎金：按每個訂單利潤的0.5%計算。
③每月效益獎
按當月該銷售員所完成訂單的毛利潤減去應分擔的費用成本后的10%發放。
成本構成：當月公司產生的所有費用（但不含銷售員的工資和福利開支）÷當月銷售員數+該業務員的工資和福利開支。
計算方法：（本月完成訂單毛利潤—本月公司成本分攤—個人月開支）×10%=每月效益獎金毛利潤指扣除定單執行中的一切成本，包括跟單和船務的提成。
試用期的員工沒用效益獎，其本人的收益與開支列入公司的收支里。
④年終獎
按年度該銷售員所有訂單產生的毛利潤減去應分擔的費用成本及已發放的給其本人的工資獎金和福利開支后的13%發放。發放對象：必須是12月31日還在職的正式員工。對工作表現及職業操守有嚴重問題的人可以不發此獎
發放時間：次年的3月31日前。
計算方法：（本年度完成訂單毛利潤—本年度公司成本分攤—個人年開支）×13%=年終獎
二、績效考核分為兩部分，行為指標和業績指標
月度績效考核得分=月度行為指標考核得分+月度業績指標考核
績效考核的及格分為60分，沒有達到60分的，不發績效工資，連續3個月績效考核不及格的人將降級或調崗。
新員工試用期只考核行為，不考核業績，滿分按60分算。正式成為公司銷售員，前三個月按50%分擔公司費用。當公司出現一個銷售時，該銷售最多分攤公司費用的75%。
1、行為指標，共有4個考核項目，總分為60分；
①出勤表現：
參考公司考勤制度，全勤計30分。一個月內有無故曠工計0分，無故遲到30分鐘以上扣2分，超過半天算礦工。遲到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。請事假一天扣5分，兩天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，請病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完為止。請病假需提供看病當天醫院的收費單據等證明。②是否出現工作失誤此項全分為10分。失誤一次扣5分在工作中出現一次工作失誤扣5分。
如果該同志的失誤造成直接的經濟損失500元以上，除了扣分外，該責任人還要承擔損失額的10%，不能與他人分擔，如果是兩個人以上均有責任的，每人均要承擔損失額的10%；造成情況嚴重者需追加行政處罰（警告兩次可記過一次，記過兩次可以考慮開除）；特別嚴重者，公司將采取法律途徑維護公司利益。；
③客戶和供應商的投訴及處理工作此項全分為10分，每投訴一次扣2分，以此類推。
投訴包括客戶和供應商的投訴，以收到投訴郵件和管理層收到投訴電話為依據，個人可以提出申訴，為自己辯護。歪曲事實，偽造理由，態度惡劣者除扣全分外，需追加行政處罰（警告兩次可記過一次，記過兩次可以考慮開除）。若造成客戶或供應商停止與我司合作的，扣10分。
客戶對郵件不按時回復投訴，每一次扣2分；業務員對詢盤和定單的進展沒及時通知客戶，引起客戶投訴，每一次扣2分。
④工作態度此項全分為10分，每扣一次，扣2分。主考核內容：郵件不按時回復，開發信不按時發送，總結報表不按時提交，上班做工作外的事，不服從公司工作安排，對同事工作不配合，無書面形式提前請假。
2、業績指標
最高分為40分。
①銷售收入指每月歸檔合同合計毛利潤，每月度歸檔截止日期為當月度的最后一天。
計算公式如下：
月度銷售收入÷月度費用支出分攤任務×40=考核得分，最高分為40分
歸檔合同：財務完成整個合同的費用結算。
三、備注：
1、中途離職的員工，未完成的合同獎金與交接的同事按合同的進度實際情況分配。
2、業務員權限劃分。2萬美元以上或毛利在百分之五以下的報價或交易，必須請示上級主管和領導。
3、占用公司資金超30日以上的定單，需要計算利息，利息為人民幣1分計算方式：30（1-30）日內免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同歸檔：是指該合同已出貨，貨款已收回到公司銀行帳戶，并且結清了該合同項下的所有費用。如果只收回大部份客戶貨款或相關費用沒結清，不能算歸檔。
5、在當前崗位時間超過9個月的銷售人員，上年度績效考核平均分達到80分并且達到升級資格的業務員可以在下一年度提出升級申請。全年考核平均分達不到60分的員工下一年度將調崗或自動降一級，其薪酬標準也相應調整。
6、新客戶按誰先建檔誰先擁有分配原則，參加展會時多個業務員收到同一個客戶名片，公司按各業務員的實際跟進情況進行分配，不得有異議。公司有權回收超過一年沒有定單的客戶。業務員回復前應先檢查客戶是否已建檔，如已建檔向上級提交查詢歸屬，屬于公司客戶，公司視情況分配，屬于其他業務，詢盤轉給擁有業務回復。一經發現個別業務有搶單行為，公司記大過一次并崗位降一級處理。公司擁有客戶分配權，可以視情況變化臨時對客戶做出調整。
7、所有獎金、補貼以及績效工資均為稅前收入，銷售員需自行申報個人所得稅。
8、此方案確認為20xx年業務考核的最終方案，每月考核嚴格按此方案執行。
為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）
關于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業績者將實施倒扣。
底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
新人入職后從當月起計算，三個月內無任務考核，每月享有底薪元。
第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業績的，扣至RMB1500元止，如連續兩個月未達成任務業績者，將予以勸退）。
關于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一
客戶經理在完成個人業績后超出部分將享有提成。
提成點數為超出部分的，而后每超10萬，則其點數上升1個點。以千為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬部分（），指標+10萬至20萬部分（）……以此類推。
關于指標計算公式
客戶經理每個月的指標為營業額的10%，超出部分享有提成。
為什么是10%？
根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業績通常是由20%的大客戶完成80%的業績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為，這種持續如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業績的20%。
10%是什么意思？
這個10%指的是總業績的10%，即總營業額完成100萬時，個人應該完成業績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。
為什么是浮動的？
因為，業績是受一個店的總體營業額的影響的，也受著季節的影響，企業的效益越好，則個人的業績會越高。所以，許多的業績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。
這部分將在提成外另外計算的。
開發新客戶的獎勵
開發新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。
為什么開發新客戶會獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開發新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業的領導更替等您認為有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩定后，您的付出也會相應的隨著減少的。
團隊獎勵是針對團隊的行為
團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。
團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得
團隊完成的總指標達標（團隊人數x10%)
團隊中最低完成者也可完成整體業績的6%以上（不含新人）。
團隊中當月無糾紛現象
團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。
團隊完成業績占營業總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
后盾，企業將為您塑造最佳的品牌并提供優質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。
協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業隱瞞。
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
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累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵20xx。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元。
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓20xx，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。